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　　案情簡介：
　　2009年1月4日，李某到某生物公司從事銷售工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。勞動合同到期后，李某繼續在公司從事銷售工作，雙方未續簽勞動合同。2012年11月，李某因銷售貨款問題與部門經理產生分歧，經理停止了李某的工作，李某再未到公司工作。2017年7月，李某因病住院才知道公司已于2013年10月將其社保關系轉移，并于同年同月做出了終止勞動關系的通知書。2017年10月，李某申請仲裁，要求確認2013年10月至今的勞動關系，要求單位支付其醫療保險待遇。
　　生物公司認為，雙方勞動合同已于2012年1月4日期滿終止，公司2013年10月作出的終止決定并無不當，且2012年12月起李某就未再到公司上班，根據規章制度，屬于曠工行為，公司可以解除或終止勞動合同。公司承認，作出終止合同決定時由于各種方式都聯系不到李某，所以通知沒有送達，只是一并附在了社保關系轉移手續中。
　　李某則認為原勞動合同終止后，其繼續工作至2012年11月，不到公司上班非本人意愿導致，公司也一直不通知本人上班。自己從來不知道“終止”合同這回事，公司是違法解除勞動合同。
　　爭議焦點：
　　生物公司做出的“終止”勞動合同行為性質如何認定？“終止”勞動合同的行為是否構成違法解除？雙方勞動關系是否存在？
　　處理結果：
　　仲裁委支持了李某的請求。
　　焦點分析：
　　生物公司做出的“終止”行為性質如何認定？
　　有觀點認為，生物公司作出的“終止”勞動合同的決定是對原勞動合同期滿的確認，3年合同到期后自行終止。李某繼續工作至當年11月只是原勞動合同的繼續履行，不存在新的勞動關系。
　　筆者認為，該“終止”行為實為解除行為。由于原合同已期滿終止，其后李某繼續在公司從事銷售工作且單位認可的行為，實為新勞動關系的履行。故生物公司2013年10月作出的勞動合同“終止”通知書并非終止，而是對2013年10月之前雙方勞動關系的解除行為。
　　生物公司“終止”勞動合同的行為是否構成違法解除？
　　有觀點認為，李某自2012年12月起未到公司上班，曠工達10月之久，屬于嚴重違反規章制度的行為。生物公司依據《勞動合同法》及其規章制度的規定解除勞動關系的行為合法。在程序上，公司在送達解除通知時，由于各種方式都聯系不到李某導致未能送達，主要責任不在公司，公司僅存在一定的瑕疵，可以通過送達補正的方式進行修正，不影響雙方勞動關系事實上的解除，更不屬于違法解除。
　　筆者認為，根據《勞動合同法》規定，用人單位享有單方解除和協商一致解除勞動合同的權利，但解除需遵循法定的程序進行才是合法有效的行為。對于勞動關系解除的有效性認定一般從內容和程序兩方面審查，即內容的合法性和程序的正當性。公司依法定程序制定的規章制度是自主管理權的體現，其作出的解除行為在內容上并無不當。但由于公司存在未能送達的事實，且未舉證證明其送達不能是由于李某的原因造成，程序的不正當性導致了解除行為的違法性。該解除行為也屬于違法解除勞動關系的行為。
　　雙方勞動關系是否還存在？
　　筆者認為，既然公司2013年10月作出的解除勞動關系行為是違法的，根據《勞動合同法》第48條，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。本案中，李某要求確認勞動關系的主張視為繼續履行勞動合同的體現，故應當予以支持。
　　延伸思考：
　　實踐中，一些企業職工“兩不找”人員勞動爭議突出。很多職工離職后，都是生病或臨近退休才找企業要求支付醫療費用、工資，補繳社保費等，這種情形下的勞動關系不是自然終止或解除的，企業更需從內容和程序上規范自身管理行為，以免承擔不必要的責任。涉及到如本案中送達不能的情況，在采用直接、郵寄、留置等方式仍無法送達時，可采用公告送達方式。同時，要及時做好職工檔案及社保的轉移手續。
(來源：中國勞動保障報)