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　　案例：小明在一家公司任做招聘專員，但是這公司常年都在招人，招聘任務永遠都只有加沒減，小明經常抱怨公司留不住人，公司新入職的員工都干不久又走了。新員工走了后，他又開始重新招人，反反復復。小明的招聘工作是這樣的一個流程，公司部門負責人給了招聘人數和崗位說明后，他就開始在網上發布簡歷，然后一一打電話約人面試，最后如果他覺得求職者還可以的話，基本錄用。
　　診斷：HR招聘時都很容易犯“海選招聘”的錯誤，陳琳的招聘方式就是很明顯的一個例子。他沒經過精確定位招聘崗位，收到招聘任務后直接就開展招聘工作，招聘方式也較為單一，招聘到的人員也沒進行適當的考核，最后導致到到招聘效果極差。
　　那么如何避免犯海選招聘的錯誤呢？方法總結如下：
　　方法一：明確招聘需求，精準職位描述
　　做到這一點應該包含兩個方面。對內部，需要HR做好部門間的溝通，使部門的用人需求清楚明了并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面，就是真正寫出一個描述精準的對外職位描述，這是候選人接觸到公司的第一步。如何就稱為精準呢？比如工作經驗，工作年限學歷等要用具體數字描述;少寫軟性能力，諸如：領導力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，這些都無法衡量，任何人都可以認為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領導了哪種項目，獲得了何種證書或認證來約束。
　　方法二：招聘渠道細分
　　招聘企業首先要選對招聘網站，如果招聘企業行業特征比較明顯，擬招聘的崗位專業性較強，就要考慮首選專業人才招聘網站，這類網站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業人才。
　　對于高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些業內人氣的BBS或是行業展會中。HR注意在相關論壇觀察、到展會現場主動出擊，即提高了準確度，又加強了企業人才儲備。
　　方法三：甄選第三方合作
　　很多時候，HR選用了多家供應商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問團隊，才能達到預期的好結果。一個優秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現狀分析以及未來發展戰略多方面綜合提供有效協助，與企業共同發展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個顧問團隊主要從事的行業，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業非常熟悉，才能和該行業的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。
　　方法四：在招聘過程中吸引和保留人才
　　應聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應聘。這就要求HR在企業招聘過程中要多站在應聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。
　　在給應聘者打電話的第一時間就應該開始體現公司的優良文化和專業素質。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業面試的人都是對該企業感興趣的人，理應得到企業的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結果出來后，應該禮貌地回答，同時，也應建立一個企業人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業在不同的發展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。
（來源：中國人力資源網）