案例：
某公司高管，月薪六萬元，在公司任職八年。因為公司運營策略的調整，公司CEO與此高管協商，就離職事項達成了一致性的意見，公司愿意向其支付48萬元作為補償，最終的離職日期亦已經確定。此高管交接完手中的工作之后，就離開了工作崗位。
但是在隨后簽訂解除協議時，此高管對協議中的“不得誘導在職的員工離職”一款提出異議，認為增加了他的義務，所以拒絕簽訂解除協議，導致協議一直沒有正式簽訂。
三個月后，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開？
回答：
一開始公司HRD認為由于雙方之間的離職協議還沒有簽訂，所以不能出具離職證明。因為離職證明必須在雙方之間勞動合同已經解除的前提下才能開。由于離職協議沒有簽訂，所以目前雙方之間勞動合同還不能說已經解除。在此情況下，如果出具了離職證明，對于公司是存在較大法律風險的。
此方案報給CEO之后，CEO覺得不妥，召集HRD與我們律師開了一個溝通會，在會上CEO強調了一下他的擔心。他擔心如果現在不給該員工出具離職證明，萬一此員工因此而發怒，對之前的協商方案反悔，并且提出回來上班，屆時怎么辦？原來的協商結果來之不易，不能因為這一個小的細節毀掉之前的成果。
在此情形之下，離職證明，開還是不開呢？HRD陷入了迷惑。
開具離職證明，會給公司帶來法律風險，不開離職證明，有可能會導致之前的協商結果毀于一旦。開還是不開，是一個兩難的選擇。
在迷惑答案之前，其實還可以分析一下HRD與CEO關注重心的區別。HRD關注的是此件事情的法律風險，致力于控制事件的法律風險，CEO關注的是事件的平穩解決，不希望發生節外生枝的事情。兩者的關注重心還是有不同的。這一點體現出來位置不同，關注度略有區別。作為HR，提供給CEO的方案應該是能夠符合CEO內心關注重心的方案，否則就容易受到挑戰。
而目前HRD的主要任務則是設計一下解決方案，能夠既控制法律風險，又避免節外生枝。我們在介入協助設計時，主要采取了以下步驟：
一、了解此員工的需求基礎
此員工要求離職證明，不外乎兩種情況，一是找到了新工作，需要提供離職證明。象他這種職位的員工，離職證明更是不可缺少的。另一種可能是由于離職已經三個月了，還沒有得到補償，此員工也擔心會受到單位其他的處理，比如以曠工為由即以辭退等，所以想取到一些對自己有利的證據?；蛘邇烧吆弦唬鹿ぷ饕残枰?，自己也想取到一些證據。
在這種判斷的基礎上，基本可以分析出，雙方之間的爭議還是處于潛伏期的，還沒有到爆發期。此階段中，此員工對之前的事實還是認可的，還不會出現否認事實的情形。
二、員工申請——試探性的一步
HR可以作出試探性的一步，即要求員工提交申請?？梢詫Υ藛T工明告，因為雙方之間沒有簽訂書面的離職協議，所以一般情形下，是不能出具離職證明的。如果此員工現在申請開具離職證明，則需要提交書面申請一份?？梢砸源俗鳛橐髥T工出具書面申請的理由。這種理由具有充分的合理性。
如果員工接受，則基本可以斷定此員工是為了新工作的原因。這樣的話，就容易處理。如果此員工拒絕，則基本可以斷定此員工單純是為了取到對自己有利的證據，以為將來仲裁訴訟作一些準備工作。如果是這種情形的話，一方面公司要及早作出一些準備性的工作，另一方面，對于HR來說，事實上又增加了一個拒絕為員工出具離職證明的理由。
這一步，是在上述第一步判斷的基礎上，為了進一步判斷清楚員工的心態，而作出的一種試探，在于進一步試探清楚員工真實的心理狀態，以未雨綢繆。
三、對申請的內容進行界定——關鍵性的一步
如果員工同意寫一份書面申請，則HR可以進一步對申請的內容提出要求，必要時完全可以打印出格式稿，讓員工簽字即可，既節省了來回修改的麻煩，又提高了工作效率。
解決勞動爭議，最重要的前提是尊重事實。如上所述，此員工與單位之間的爭議在潛伏期，這個時間的員工，還是尊重事實的。所以HR可以要求申請的內容為：確定雙方已經協hr369.com商解除了勞動合同，確定雙方已經就離職日期與離職補償金額達成了一致性的意見，確認雙方截止到目前為止，沒有簽訂書面離職協議的原因，是因為對離職協議中的某一條款存在爭議。在此情況下，申請公司出具離職證明。
如果這樣的一份書面申請，員工可以出具或者簽署，則此份聲明基本上已經可以控制離職的法律風險，并且在員工出具或簽字之后，單位為員工出具一份書面的離職證明，也實現了事件的平穩過渡。
此事件的解決，在員工出具了書面申請之后，單位即為員工出具了離職證明。最終皆大歡喜，實現了無訟無風險的目標。
（來源：中國國家人才網）
