薪酬管理是營銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發的不算低，福利也不薄，但員工與企業之間總是保持著一種似離非離的關系是員工不近人情，無體諒之心而貪婪嗎?薪酬是企業給予員工的勞動報酬，直接關系到員工的自身利益。作為經營者，應審視一下薪金的發放是否合理。如果一個企業在薪酬發放的問題上“不同工同酬”，在員工心理上就會產生這么一種想法反正干不干都一樣，我那么積極干嘛?從此他們會在日后的工作中“兩天打魚，三天曬網”、“當一天和尚撞一天鐘”，態度散慢、拖沓，工作沒有積極性，使企業蒙受了巨大的損失。
曾有一家公司規定了薪金發放以“年齡”為原則，規定：20-25歲的員工薪水為3000元/月，26-30歲的員工為3500元/月，31-35歲的員工薪水為4000元/月。依次類推，年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經驗的員工業務不錯，但由于年紀輕，薪水比沒經驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個億。
那么，經營者在薪酬管理中應遵循哪些原則呢?又怎樣保持薪酬的合理分配呢?
1、以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。例如：大連連機車車輛廠曾拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
2、普遍實用性原則。根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
3、靈活性原則。薪酬發放的靈活性能激發員工的熱情。例如：索萊克特龍公司是一家生產計算機、打印機、移動電話以及其它高科技設備的公司，他們對薪金的發放采取了“嚴格考核、獎懲兌現、逐年推進、不斷提高”的方法，不斷調整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷售利潤在五年中增長了6倍。
4、相對穩定性原則。穩定的薪酬制度起到了真正的指導作用。例如：我們愛博仁人力資源公司，為了體現競 爭的優越性，建立了員工激勵型的分配機制：把所有員工的工資分為8個檔次共30級，并按“以崗定酬、同崗同酬”方法實施工資分配，機制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼備的人才脫穎而出。
人們常說：“人有情，制度無情”，相對企業發展而言，市場更無情。作為經營者，要以身作則，“責、權、利”分明，因為制度并非只是員工的制度，紅桃K的薪金管理給我們提供了一個榜樣，他們實行了一套嚴格的薪酬管理制度，公司分部如果沒有完成銷售任務，經理先扣自己的工資，然后再降市場分部經理的工資，責任到人，制度也在企業中得到了公平體現。
薪酬管理是一種制度的體現，更是一門企業家在經營過程中須認真了解的經營科學，方法是否得當、合理是企業經營過程中員工素質提高的根本保障，也是企業發展的根本動力。
（來源：中國國家人才網）
