招聘從業(yè)者或用人部門負責人在面試前，請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？
什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。
但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調查26萬職業(yè)經理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質”來概況其含義。
企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質。素質，又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。
素質是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質則是現(xiàn)實的自我。素質具有穩(wěn)定性，素質并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發(fā)展?jié)摿Γ荒芫窒抻谄洮F(xiàn)有的素質表現(xiàn)。
素質是抽象的，較難判斷的。1）素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握；2）素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；3）個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望實際工作相混淆。
那么，怎樣了解素質呢？1）可通過關鍵工作事件了解員工的素質，包括事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；2）了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；3）盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結。
我們再來看看什么是勝任素質模型。勝任素質模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質要素的組合。素質模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質的冰山模型”或“素質的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業(yè)知識（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特征（P）、求職動機（M）、價值觀（V）（注：價值觀即決定態(tài)度）。
然而，我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我在招聘工作中認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
①內層特征更重要。無論是“素質的冰山模型”還是“素質的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內層或深層是內在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機，這些東西比過往的經驗更重要。經驗只是我們選人諸多因素中占比非常小的一個方面。
②有亮點好過萬金油。我面試候選人，習慣問一個問題：“請問，XX先生/ 女士，在你的職業(yè)生涯過程中，哪項工作內容是你的專長？有的應聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂”千招會不如一招精“的道理，當然了，作為面試官，我們要能夠擅長去去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。
③缺點與信心并存。眾所周知，人無完人，如果一個人自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點，或談不出自己的缺點，這種人要慎重對待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應付未來工作中的復雜局面；如果一個人談不出自己的缺點，可能這個人缺乏對自己的規(guī)劃和反思，一個未能正確認識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種承認并了解自己的缺點，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。
④潛力股。我傾向選擇潛力股，那是因為現(xiàn)所在公司在社會招聘要求高，要求條件理想化，盡管招聘進來，但經過分析發(fā)現(xiàn)一年內離職率有65%，可想而知？故，選擇一些潛力OK，處在職業(yè)上升期間，積極肯干，不更好？但，為什么還存在這種情況，我的判斷是，部門主管比較“懶”，不想肩負培育人這項工作，拿來主義！招聘過程中發(fā)現(xiàn)，有的應聘者雖然有一定的能力和經驗，但似乎已經很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動，一動反而會出問題。而有的應聘者，我們能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學習的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。
選人標準的通用六個維度：專業(yè)知識（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特征（P）、求職動機（M）、價值觀（V）（注：價值觀即決定態(tài)度）。 每個維度，針對性設計問題清單，有技巧性的提問，關注過程細節(jié)，敏銳撲捉候選人每個維度回答問題時的內容與邏輯聯(lián)系、語氣、非語言表達等信息，整個環(huán)節(jié)下來，十拿八穩(wěn)了。
（來源：中國人力資源市場網）
