1.員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說明書）的匹配
企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型，面試官面試的時(shí)候也確實(shí)按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來人的表現(xiàn)依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實(shí)際需要人之間的匹配出了問題。
例如有公司客戶服務(wù)崗位的要求的能力如下：
工作要充滿自信；
表現(xiàn)要積極主動(dòng)；
重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果；
溝通、協(xié)調(diào)能力要強(qiáng)；
能夠以平和的心態(tài)來對(duì)待客戶錯(cuò)誤的指責(zé)和批評(píng)；
擁有收集客戶信息并應(yīng)用信息的能力。
看起來這些的確是客服崗位所需要的，但是實(shí)際上卻發(fā)現(xiàn)有如下現(xiàn)象發(fā)生：
員工充滿了自信，也有不少自負(fù)；
員工工作積極主動(dòng)，但卻常常插手（或指責(zé)）其他部門事務(wù)；
員工只關(guān)注結(jié)果，不愿意關(guān)注部門間的合作，也不關(guān)心提升自我。
員工溝通、協(xié)調(diào)能力要強(qiáng)，但面對(duì)突發(fā)問題時(shí)卻表現(xiàn)出能力不足。
員工能夠以平和的心態(tài)來對(duì)待客戶錯(cuò)誤的指責(zé)和批評(píng)，但在公司內(nèi)卻常以內(nèi)部客戶的身份來自居，對(duì)內(nèi)部供應(yīng)商態(tài)度強(qiáng)橫。
員工擁有收集客戶信息并應(yīng)用信息的能力，但對(duì)公司的政策、制度卻置若罔聞。
……
之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果，要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個(gè)崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個(gè)崗位實(shí)際需要的人，即員工能力與崗位實(shí)際需要（不是職位說明書）匹配出了問題。
2.員工長(zhǎng)處與客戶需求的匹配
公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會(huì)有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負(fù)責(zé)招聘的人對(duì)企業(yè)實(shí)際需要人員情況有全面、準(zhǔn)確的了解。我在給某IT企業(yè)培訓(xùn)《非人的人》課程時(shí)候，正好有兩個(gè)大區(qū)經(jīng)理面臨招聘新業(yè)務(wù)員的問題，我問北區(qū)經(jīng)理：“如果有證據(jù)表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現(xiàn)在招聘的這個(gè)崗位，你仍然希望這個(gè)人能做什么？”北區(qū)經(jīng)理說：“有酒量，因?yàn)槲覀儽狈絽^(qū)的客戶都是能喝酒、好喝酒的人。我已經(jīng)不行了，胃喝壞了。”我問南區(qū)經(jīng)理：“你是否需要有酒量的業(yè)務(wù)員？”南區(qū)經(jīng)理還沒有說話，其他的學(xué)員就忍不住說：“有酒還不夠他自己喝呢，他的酒量大的很。”最后南區(qū)經(jīng)理補(bǔ)充說：“我們的客戶多半不好喝酒。”
如果負(fù)責(zé)招聘的人對(duì)崗位的實(shí)際需要掌握到這個(gè)層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個(gè)細(xì)微的能否喝酒問題，就說明了員工長(zhǎng)處（或短處）與客戶需求匹配的問題。
3.員工個(gè)性與上司個(gè)性的匹配
如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別強(qiáng)勢(shì)的人，其下屬最好就別強(qiáng)勢(shì)，否則兩個(gè)人就很可能相處不到一起，當(dāng)觀點(diǎn)和看法不一致的時(shí)候，甚至?xí)l(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個(gè)個(gè)性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時(shí)個(gè)性要求就沒有那么強(qiáng)，員工有一些強(qiáng)勢(shì)的個(gè)性對(duì)于這個(gè)管理者的工作很有可能是一種補(bǔ)充或者延伸。管理者是個(gè)粗心的人，下屬反而可能需要心細(xì)，上司是個(gè)容易沖動(dòng)的人，下屬反而需要理性，這樣才能長(zhǎng)處嫁接，所以員工個(gè)性與上司個(gè)性匹配非常重要。
4.員工價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配
我在給清華同方集團(tuán)做培訓(xùn)的時(shí)候，其中一位經(jīng)理講了他曾經(jīng)“看走眼”的經(jīng)歷。他說：“我曾經(jīng)招聘了一個(gè)人，這個(gè)人在原來公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)非常不錯(cuò)，我們也做過背景調(diào)查，的確是業(yè)務(wù)上的一把好手，但是這個(gè)人到了我們公司之后業(yè)績(jī)一直做的不好，后來我們才感覺到問題所在：我們公司不允許給客戶回扣的做法，與這個(gè)員工崇尚的理念和做法不同。就因?yàn)檫@一點(diǎn)，他幾乎不知道應(yīng)該如何開展業(yè)務(wù)了，業(yè)績(jī)不好，不得不離開公司，臨走的時(shí)候這個(gè)人對(duì)公司的制度還頗有微詞。”
員工價(jià)值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價(jià)值觀是否匹配這一點(diǎn)很重要，可實(shí)際在面試的時(shí)候，卻常常被很多面試官忽略了。
匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場(chǎng)合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評(píng)價(jià)和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵！
（來源：《HR管理》）
