跳槽，已經(jīng)成為當(dāng)前中國企業(yè)所面臨的人事危機(jī)之一。員工跳槽，不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且，還會(huì)給留下來的員工造成心理上的消極影響。
因此，員工跳槽前的征兆是什么？員工跳槽的理由“句句屬實(shí)”嗎？如何更好的防止員工跳槽呢？這一系列的難題都“活生生”的擺在管理者們面前。那么，管理者該如何打好“反跳槽”這場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)呢？其實(shí)，管理者需要從“眼、耳、腦、口、心”五大方面去做工作。下面，讓我們一起來看看管理者們?nèi)绾斡谩爸腔邸贝蜈A這場(chǎng)人才保衛(wèi)戰(zhàn)。
一、管理者眼要“尖”：掃描員工跳槽的行動(dòng)
1、參與度減少。在會(huì)議上向來發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了？這名員工是不是沒什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐？整體的團(tuán)隊(duì)參與度是不是降低了？其實(shí)，員工即將離職的最大特征是，對(duì)工作上的一切事情都漠不關(guān)心。如果是管理者打算辭職，那么他可能變得態(tài)度更溫和，待人處事輕松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任務(wù)。
2、工作效率變低。如果一個(gè)勤奮的員工突然變得懶散起來，你應(yīng)該有所警惕。這種員工可能工作主動(dòng)性減弱，只是完成上級(jí)交待的任務(wù)，也可能更頻繁地推遲完成工作的時(shí)限，還可能對(duì)于下周的工作準(zhǔn)備不足。如果一個(gè)員工周一清晨上班時(shí)沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動(dòng)計(jì)劃都沒有，那肯定有問題。
3、辦公室恐懼癥。考慮離職的員工往往會(huì)找各種借口遠(yuǎn)離辦公室，比如請(qǐng)很多次病假，上班遲到等等。他可能會(huì)不準(zhǔn)時(shí)上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空檔去見招聘單位。一個(gè)對(duì)工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
4、經(jīng)常抱怨和爭(zhēng)執(zhí)。員工經(jīng)常提出反對(duì)意見可能是拖延時(shí)間等待正式宣布辭職的一種策略。當(dāng)接到一項(xiàng)新任務(wù)或工作要求時(shí)，員工可能會(huì)說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。在有些情況下，員工甚至?xí)_始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。這可能會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
5、比較各家公司。如果員工經(jīng)常贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對(duì)工作不滿意的員工會(huì)開始攀比其他企業(yè)，就像一個(gè)不滿意的丈夫會(huì)拿妻子跟別的女人做比較一樣。員工可能會(huì)談?wù)撘郧熬吐毜钠髽I(yè)，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
6、儀容儀表問題。一個(gè)人在工作場(chǎng)所儀容儀表和行為舉止的細(xì)小變化可以傳遞出重要信息。某個(gè)員工可能近期一直在避免與他人有直接的目光接觸；某個(gè)員工可能平時(shí)穿著比較隨意，但最近經(jīng)常穿正裝，說不定他是要出去參加面試呢。
二、管理者耳要“靈”：傾聽員工跳槽的理由
1.薪資待遇不給力。如果做一個(gè)“你為什么要跳槽”的小調(diào)查，可以預(yù)計(jì)的是多數(shù)人腦海里第一個(gè)浮現(xiàn)的答案就是“對(duì)薪資不滿意”。事實(shí)如此，薪資永遠(yuǎn)是職場(chǎng)人工作的第一動(dòng)力，更是當(dāng)今社會(huì)用來證明一個(gè)人價(jià)值的重要考量標(biāo)準(zhǔn)之一。于是職場(chǎng)中人不禁要問：如果老板給的工資很不給力，除了跳槽以外，難道還有什么別的辦法改變現(xiàn)狀嗎？
2.發(fā)展空間受阻。很多職場(chǎng)人，經(jīng)過一段時(shí)間適應(yīng)了工作的基本流程，并能完美的處理好本職工作后，都會(huì)自發(fā)的開始謀劃自己今后的發(fā)展。根據(jù)調(diào)查結(jié)果表明，發(fā)展空間有限已經(jīng)成為繼對(duì)薪酬不滿之后的第二大跳槽原因，由此可以看出，因?yàn)闆]有發(fā)展空間想跳槽的不再少數(shù)。
3.陷入人際困局。除去工資待遇以及發(fā)展空間不理想，人際關(guān)系不佳也是許多職場(chǎng)人跳槽的另一主要原因。老板給你“穿小鞋”，同事對(duì)你“冷眼相望”，跨部門合作時(shí)的百般不順……如此這般水深火熱的日子落到誰的頭上都會(huì)令其如芒在背。
4.不滿公司的管理制度。當(dāng)企業(yè)各方面條件相當(dāng)時(shí)，內(nèi)部管理制度也成為員工考慮要不要跳槽的問題之一。如果公司管理公平合理，人際關(guān)系比較簡(jiǎn)單，員工心情舒暢，有干勁，自然愿意在企業(yè)中待下去；反之，如果公司管理混亂，管理制度缺少人情味，員工很難保持愉悅的心情，也很難留在企業(yè)。
三、管理者腦要“清”：分析員工跳槽的弊端
1.導(dǎo)致企業(yè)成本損耗大。員工流動(dòng)雖然是大勢(shì)所趨，俗話說：“人往高處走，水往低處流。”但是對(duì)于企業(yè)來說，員工跳槽必然會(huì)帶來許多不利的影響，這些不利的影響突出表現(xiàn)在跳槽帶來的成本損耗上。企業(yè)的管理者在考慮流失的成本時(shí)，往往只考慮到招聘、培訓(xùn)、流失前后的效率損失等，而對(duì)諸如員工跳槽后對(duì)留下來員工的壓力、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會(huì)等隱性成本考慮的不夠。如果綜合起來看流失的成本，會(huì)比表面上的損失大的多。
2.導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效面臨風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查顯示，高達(dá)25%的高潛力員工可能會(huì)在年內(nèi)離開現(xiàn)有的公司，高達(dá)21%的員工認(rèn)為自己已經(jīng)處于“高度不敬業(yè)”的狀態(tài)。企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風(fēng)險(xiǎn)之中，對(duì)于企業(yè)來說，眼下最重要的就是采取行動(dòng)，重建高潛力員工的忠誠度，力爭(zhēng)保留他們，并且重新評(píng)估組織的繼任計(jì)劃，維護(hù)組織領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。
3.導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的叛逃。人才離職時(shí)，最需要防范的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的叛逃，這對(duì)企業(yè)是致命傷。尤其是中層員工的流失，對(duì)企業(yè)造成的影響非常嚴(yán)重。公司重新培養(yǎng)中層需要時(shí)間和周期，這個(gè)成本非常大；中層是已經(jīng)融入公司文化和工作習(xí)慣的群體，這個(gè)群體的流失，會(huì)造成公司文化目標(biāo)的躁動(dòng)；另外，中層離職也會(huì)帶來其他中層的波動(dòng)以及客戶流失。
四、管理者口要“勤”：“高”籌碼留住員工
1、事業(yè)留人：工作是快樂的。用事業(yè)留人是留住關(guān)鍵員工的一種有效方法。對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢，而是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間。根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素，所以當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感覺到工作是快樂的。
2、感情留人：得人心者得天下。調(diào)查顯示，辦公室氣氛、工作的人際關(guān)系等“軟”環(huán)境影響人們對(duì)工作的滿意程度。調(diào)查顯示，與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)。有些老板以為只要付錢，就可以任意對(duì)員工頤指氣使，讓很多員工涼心。
3、企業(yè)文化留人：家的感覺真好。營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的真正人才。
好的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的。好的企業(yè)文化，應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板要努力構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。
4、制度留人：沒有規(guī)矩不成方圓。先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長(zhǎng)，又能保證隊(duì)伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必定會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且，這種制度要具有根本性、長(zhǎng)期性和全局性。
5、薪酬福利留人：有錢用在刀刃上。薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
五、管理者心要“靜”：反躬自省樹形象
1.團(tuán)隊(duì)至上。個(gè)人可以做事，只有團(tuán)隊(duì)才能做成事業(yè)。管理者個(gè)人能力再突出也需要將團(tuán)隊(duì)放在最重要的位置，維護(hù)團(tuán)隊(duì)就是維護(hù)自己，讓每一名團(tuán)隊(duì)成員都甘愿為團(tuán)隊(duì)的事業(yè)努力、能夠締造出團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的管理者才是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。
2.恪守誠信。言行一致說到做到，管理者的一言一行都被員工視為企業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”，如果管理者是朝令夕改的管理風(fēng)格，那員工對(duì)企業(yè)也就失去了信任的基礎(chǔ)，管理者也失去了管理的土壤，誠信心態(tài)是管理者人格品質(zhì)的象征。
3.客觀公平。與其去計(jì)較個(gè)人付出與回報(bào)的不對(duì)等，不如更加關(guān)注對(duì)員工的公平，建立公平機(jī)制下的競(jìng)爭(zhēng)，阻止消極怠工團(tuán)隊(duì)分裂的情況發(fā)生，公平心態(tài)會(huì)讓管理者從中獲取眾人的信任與贊服，以及管理層次的提升。一個(gè)聰明的管理者會(huì)在客觀公正中獲益。
4.服務(wù)員工。如果認(rèn)為員工在管理者面前只有服從和服務(wù)，那最終的結(jié)果百分之百是管理權(quán)杖被員工無情的踐踏在腳下。服務(wù)是雙向的，一個(gè)明智的管理者不會(huì)等著員工先來為他服務(wù)，就像一個(gè)出色的銷售員不會(huì)等著客戶來給他服務(wù)一樣。服務(wù)別人換來的不是自我尊嚴(yán)的降格而是信任的升級(jí)，摒棄高高在上、指點(diǎn)東西，所有人都為你所用的陋習(xí)吧，腳踏實(shí)地的為員工服務(wù)，想員工之所想，急員工之所急，擔(dān)當(dāng)起員工的表率和企業(yè)的公仆。
5.謙和謹(jǐn)慎。人要進(jìn)步就少不了謙虛學(xué)習(xí)的心態(tài)，越是超出他人越要謹(jǐn)慎言行。把眼睛只盯在別人頭頂之上的高處，就永遠(yuǎn)看不到別人在做什么，喪失學(xué)習(xí)和預(yù)知的機(jī)會(huì)也就喪失了站到最后的資本。管理者要時(shí)常聽聽員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)，不論正反；虛心請(qǐng)教員工的意見，不論對(duì)錯(cuò)；認(rèn)真對(duì)待員工的要求，不論合理與否。謙和傳遞的是尊重，唯有尊重他人才能被人尊重。
6.忠誠堅(jiān)持。面對(duì)危難與生死抉擇，企業(yè)更需要管理者的忠誠，不離不棄的堅(jiān)守才能換得員工的追隨，這樣的管理者才是事業(yè)成功后的真正的受益者。
7.寬容自律。員工某方面比自己強(qiáng)就不行，因工作性質(zhì)不同員工的收入比自己都高就不行，對(duì)管理者的制度約束比員工的還多就不行……，容不下這樣那樣超出自己理想狀態(tài)的人和事，妒賢嫉能，這樣對(duì)員工記仇的管理者就像不停咬自己舌頭的牙齒一樣愚蠢。制度不是單給員工制定的，管理者更要表率在前，制度面前要自律，誘惑面前要自律，擺正自己的心態(tài)，勿以惡小而為之。
8.常懷感恩。在困難挫折面前，要堅(jiān)定感恩心態(tài)，無需自暴自棄，做員工眼中反面的“榜樣”。當(dāng)管理者在面對(duì)生活、事業(yè)、工作中的諸多的不順表現(xiàn)出感恩和包容的心態(tài)，這種力量會(huì)傳遞給員工。
其實(shí)，打算跳槽的員工多多少少都會(huì)露出蛛絲馬跡，有些員工發(fā)出的信號(hào)甚至非常明顯。因此，企業(yè)管理者要想留住員工，必須先解其心結(jié)；給予合理的薪酬待遇；強(qiáng)化員工的事業(yè)感召力；構(gòu)建“家”文化等等。此外，跳槽及留人問題的解決，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說是要讓每一個(gè)員工把個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，讓企業(yè)的目標(biāo)成為員工與企業(yè)所有者共同的事業(yè)，這一點(diǎn)值得企業(yè)管理者去認(rèn)真思考和分析。
（來源：中國勞動(dòng)咨詢網(wǎng)）
