人力資源管理的六大模塊中，招聘是最為關鍵的，只要人對了，其他的就不是問題。但年底招聘確實是個難題，對我們HR是個嚴峻的考驗。談一下年底招聘的誤區和對策。對于年底招聘，有哪些誤區是值得HR避免的?
關于招聘：
人力資源管理的六大模塊中，招聘是最為關鍵的，只要人對了，其他的就不是問題。但年底招聘確實是個難題，對我們HR是個嚴峻的考驗。談一下年底招聘的誤區和對策。對于年底招聘，有哪些誤區是值得HR避免的?
1、個別崗位難招聘導致整體認知年底招聘難。產生這種認知的原因是缺乏對不同崗位用工特點的分析。平時的工作中應該對不同崗位的入離職時間、類型、原因、來源做好統計，提前儲備人才，做好人才梯隊建設。
2、將招聘難的原因歸結為薪資待遇不具競爭力。工作都是為了賺錢，原本無可厚非。但還是取決于崗位。普工可能更注重薪資，中層管理人員更關注晉升通道，高管除了年薪幾許更注重公司的企業文化是否跟自己的價值觀契合。對絕大多數公司來講，不可能提供行業第一的薪資待遇。那么，我們HR是否做好了感情招人、事業招人呢?公司形象、企業文化宣貫是否到位呢?
3、招聘渠道單一。很多HR還是主要通過招聘網站發布招聘信息。這時候我們應該走出去，多去人才交流中心、就業指導機構、獵頭公司，最大限度的獲取求職 信息。
4、為了完成招聘計劃而招聘。單純的為完成計劃而招聘不能保證員工的穩定性，必然會不可避免的導致后期員工離職，匆匆的來又匆匆去，造成公司招聘成本浪費。原因在哪兒?很多公司都在考核HR的“招聘計劃完成率”，其實這個指標的設置本身就有問題，假設招聘計劃是“20個流水線操作工、3個業務經理、1個公司高管”，但單位時間內只完成了20個流水線操作工的招聘，我們能否據此判定他的完成率很高呢?招聘質量怎么保證呢?我們是不是可以按照崗位需求的緊急程度、職能類別等方面，將招聘崗位細分為“重要且緊急”、“重要不緊急”等，給自己的工作規劃好步驟并按部推進?
5、招聘的標準，也就是用人標準。我們不能單純依靠職位說明書，我覺得務必要與用人部門進行充分而深入的溝通。因為很多時候用人部門存在僥幸心理，即便有合適的簡歷，用人部門還是會想“再等等看，后面會不會有更好的人選”。
關于績效考核：
1、年終考核不應該在考核指標、方式和要素上糾結，考核指標有哪些、定性和定量考核的比重怎么分配、是否考慮周邊績效等等這些應該是年初就已經確定的。不能到年底了看著結果做考核方案，應該是對照年初的考核指標、方式等執行既定考核方案。
2、具體操作：我想從考核的組織體系、職責劃分、考核時間、結果應用等五個方面來講:
(1)組織體系：成立年終績效考核工作組。工作組中一定要包含公司高管、部門經理、職工代表，有條件的公司在部門內部成立年終績效考核小組。
(2)職責劃分：年終考核工作組負責監督、政策審批及爭議最終處理等，各部門考核小組組織實施，人力資源部門從中協調和銜接。這樣就形成一個完整的環。
(3)考核時間：所有工作環節細化，必須明確各個環節完成的時間節點。一是保證考核工作按步驟推進，二是給激勵工作留足時間。
(4)考核資料：年終績效考核方案要進一步明確，做到考核工作“有理”;月度、季度考核打分表要準備齊全，便于考核人和被考核人查閱，做到考核工作“有據”。
(5)考核結果：應予以公示。結果應用必須及時，激勵工作的時效性很關鍵，太早太遲都起不到應有的激勵作用。
關于薪酬調整：
HR應該怎么做才能避免模糊的調薪政策所引發關鍵崗位人員和優秀人才的不滿導至最終的流失：
1、調查同行業薪資水平。特別是關鍵崗位，保證本公司的薪資待遇具有一定競爭力。
2、合理確定調薪幅度。保證薪資總額在公司的預算范圍之內。
3、明確薪酬調整依據。確保員工本人知悉調薪政策、制度、個人考核成績。
4、薪酬體現形式。不一定非要以貨幣體現，比如提供公費的培訓學習機會。研發、技術類崗位比較關注。
（來源：中國勞動咨詢網）
