招聘新員工一直是企業(yè)傷腦筋的事情。
即使當今的勞動力市場供大于求，但是要尋找到合適的人仍然并非容易的事情，尤其對那些正走在創(chuàng)業(yè)路上的中小企業(yè)而言。Vanessa Merit Nornberg創(chuàng)辦的服飾和珠寶企業(yè)已經有7年了，在7年中，她為自己的團隊招聘了不少合適的人。當然，她也曾聘用了一些不是非常合適的人進入自己的團隊。
當她在招人過程中，犯下第5、6次錯誤的時候，她開始總結自己在招聘流程中哪些地方有問題，以便幫助自己正確地招募和聘用。以下是她自己整理分享給大家的幾個要點：
第一：拉長招聘時間
在一開始雇傭時，總有快速招到人的需要。在張貼招聘廣告的時候，其實已經在心裡設定了一個特別的日期，最后導致面試和聘用的人只是滿足部分而非完全滿足要求。因為時間的問題，導致沒有其他選擇。將整個流程慢下來，或者繼續(xù)貼廣告，接收簡歷，或者讓自己對為了招到正確的人，也許職位可能會比想象的空缺更長時間的這種狀態(tài)接受。
第二：把雇用過程看成一個篩子
和你接洽的候選人越多，對你就越有利。只要你適時認真控制，你就能在你的篩子中找到合適的人。在每一個招聘廣告中，都會增加一些如何申請的特別說明。比如針對潛在銷售團隊的招聘，就要求提交一封短信，信中包括回答4個問題和簡歷。那些沒有按照指示提交的人是不注重細節(jié)的，無論他的履歷說的如何天花亂墜，未來在公司都做不好。
第三：在招聘過程中建立檢查點
讓整個招聘過程變長，你就能設立一些特別的檢查點，這些檢查點有助于你在整個過程中預先篩選出你所需技能的人。這些檢查點畫出了有關前景更精確確的圖畫，而不只是依靠你在面試過程中獲得的。比如，Vanessa正在找一個快速，并且完全跟進的候選人，那么在整個聘用過程中，她會給這個候選人打電話，要求10分鐘的電話面試。如果這個候選人在她電話的時候不方便，她會注意這個候選人花多久把電話打回來，并且通過對方的反應時間來判斷對方的追溯有多快速和勤勉。
第四：從專業(yè)技能上測試候選人
在面試中問一些問題，可以有助于你瞭解一些這個人能給這個企業(yè)帶來什么。但是這個人是否真正合適這個職位，是在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一個人要申請Vanessa公司的銷售代表一職，她會請候選人在面試過程中和自己對于銷售場景進行角色扮演。如果在面試結束以后，這個候選人仍然勝出，候選人就會被第二次邀請來做半個小時的無準備調查訪問，在這個過程中，Vanessa會聽候選人如何進行銷售，以及候選人如何更好地傾聽客戶。
第五：讓團隊參與建議
一旦候選人的價值、能力和技能都符合要求，最后一步是確信候選人和整個團隊文化匹配。Vanessa 曾經雇用過幾個技能和天賦都完全符合崗位要求的候選人，但卻因為他們個性的不匹配，在這個職位上得到了可怕的結果。現(xiàn)在，在面試過程的最后一步，是和銷售團隊見面。每個人問一個問題，并且告訴Vanessa，依據(jù)反應，團隊成員感覺這個人是否是合適人選。如果團隊的選擇是“不”，這個候選人也不會被聘用。
Vanessa認為雖然整個聘用流程顯得很強化，但卻使得他們的候選人隊伍更好。自從Vanessa做了這些改變，他們有效地避免了一些失敗的聘用，他們的團隊也更有凝聚力了。
其實Vanessa的聘用經驗對很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)是非常有幫助的，畢竟我們沒有更多的成本用于招聘，那么第一次就招到合適的人，可以極大程度地降低企業(yè)的經營成本。
（來源：中人網）
