2013年的7月份，“中國好聲音”第二季火爆開唱，有很多文章分析了這個活動為什么會這么火，為什么會這么成功，在這里，我是想通過人力資源管理的角度分析下這場秀里面“考核”的公平性和影響力。
所有和比賽相關的活動，都離不開競爭，孰優孰劣，關鍵看考核，因此，一個公平公正的考核，離不開三點：
1.考核指標的客觀性、包容性和公平性。
2.考核過程的透明化。
3.考核者的公正性和權威性。
以下就從以上三點來看下《中國好聲音》是如何評選出讓大家認可的好聲音的。
首先，是整個節目的考核指標。
其實，整個節目的考核指標就一個：好聲音。這個指標被幾個導師，特別是劉歡提到過多次。這是一個非常簡潔，但也非常具有包容性的指標。也就是說所有人都是站在一個指標前，你的聲音是否能夠打動導師。所以節目組設置了關鍵的條件：？導師都是背過去的，去掉所有的干擾因素，只剩下聲音。？在第二輪PK時，選手間實力伯仲時，留下來的也是最能打動導師的。？最后PK時，留下來的，是最能打動大部分觀眾的。
因此，好聲音，是這個節目唯一且清晰的考核指標，這也是這個節目的戰略所指：找到屬于中國的好聲音。
“簡單而清楚的目標和原則可以激發復雜而機智的行動；復雜繁瑣的規則和條例將導致簡單而愚昧的行動！”——迪伊霍克（DEEHOCK）
相比較企業而言，考核指標也應該盡量的簡單明了，讓員工知道努力的方向，知道每天的工作是朝著哪些目標的，這樣聚焦的力量是非常強大的，也將助推企業盡快達到整體的戰略目標。
其次，看整個考核過程。
因為是電視節目，為了博得更多的眼球，整個競爭過程是非常公開和透明的。？16強的比賽時，導師對選手的表現進行評價，最終主考官決定誰去誰留。？4強賽的時候，選擇權落在了主考官和媒體評審團的手上，為了公平起見，媒體評審團99票（奇數）、主考官100分。？最終決賽時，選擇權落在了現場的8萬名觀眾和媒體評審團手上。
我們可以看到，整個評審的過程，隨著競爭激烈程度的增加，為了提高公平性，決定權的范圍也在不斷加大，這點和我們在企業中做績效考核時哪種情況很像？
不錯，360度評估！
由于360度評估程序較為繁多，數據也比較多，所以一般用于較為重要的考核中，比如晉升考核、重要人物的績效考核等，這種考核方式是比較透明而公正的，隨著評估人員的增加，評估權重的稀釋，最終考核結果也會趨向于被大多數人認可。
最后來看下考核者，這也是和我們經常會遇到的“績效改進”的知識和實踐相關的部分。
選手們一輪輪的向上闖，只靠原先的水平肯定很難在高手如林的亂箭叢中殺出去，所以導師在這個過程中扮演了很重要的角色：輔導。
導師們都是中國流行樂壇的重量級人物：劉歡、那英、哈林、楊坤。他們闖蕩樂壇這么多年，對如何把歌唱好，如何把自己的嗓子特色發揮到應有的水平肯定積累了很多的經驗，特別是像劉歡這樣本身對樂理方面的知識也有很深厚的沉淀的導師，如何把選手送進總決賽的前三甲肯定有很多的傳授。經過很多輪的磨練和刺激，很多選手的潛力也逐漸發揮和增長，特別是梁博的最終摘冠，也說明了這一點。
在這個過程中，導師們選歌、調教、練習，最終在比賽中，發揮出導師預料之外的水平，這也很好的說明導師在這個考核過程中的重要作用。
縱觀整個《中國好聲音》的比賽過程，我們很清晰的看出了績效考核管理的脈絡：
制定考核標準（好聲音）——工作表現（唱歌）——績效輔導與改進（導師教練）——工作表現（唱歌）——績效輔導與改進（導師教練）——……（直至總決賽結束）
最終，獎優罰劣，不好的被淘汰，好的如愿封王，獲得萬眾歡呼，最后全場幾萬人高喊“梁博”時確實非常震撼啊。
（來源：中人網）
