通常，在實際面試中，我們常常因為某些主觀原因而偏離了職位本來要求的維度，進入各種各樣的誤區。例如，你招聘一個打字員，這個人打字很快，符合這個崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點，你可能會棄用，而去招一個稍微次一點的人。
通常，在實際面試中，我們常常因為某些主觀原因而偏離了職位本來要求的維度，進入各種各樣的誤區。例如，你招聘一個打字員，這個人打字很快，符合這個崗位的維度要求，但是長得“尷尬”一點，你可能會棄用，而去招一個稍微次一點的人。實際上，如果是招聘一個前臺文員或是文秘職位，代表公司形象，那么長相也是其中一個維度，而打字員的工作只是打字，打得快不快，錯誤率控制得好不好，跟長相無關，如果主觀地認為此人長相不行，而將其作為不錄取的依據，就會喪失獲得人才的機會。
錯過一個打字員給企業帶來的損失還不大，但如果是對某些稀有人才，那么就十分可惜了。
一個企業，要想招聘到理想的人選，必須有效地避免進入這些誤區。
第一個誤區，像我。
比如說你和一位應聘者在面試中不斷地聊，結果發現你們倆不僅是一個學校畢業的，而且還是一個系的。后來又跟另外一個候選人聊，發現他跟自己是同一個地方出來的，從而在心里產生好感，影響原本的判斷。
再舉個例子。你招聘一個總經理秘書，你發現有個小姑娘特別合適，什么技能都好，就是有點粗心，你可能會想，這不是大毛病，自己不是有時候也粗心嗎？而且那個小姑娘性格很開朗，個性與自己很合，就忽略那個粗心的缺點，錄用了她。實際上，對老板或HR總監來說，粗心也許不是致命的，它并不在考察的維度里面，老板可能需要戰略觀、決策力等，而HR總監可能需要控制力、協調能力、影響力等等，這些是重要的維度，它不需要考慮粗心的因素。
而對于總經理秘書職位，是否細心就是她是否能勝任工作的一個維度了，因此，像我是要不得的。
相應地，一些聰明的應聘者也會努力地制造“像我”的機會，俗稱“套近乎”，制造與招聘者共同的東西，這個時候代表企業選人的經理就要警惕了，因為你腦子里會有一個很大的誤區，叫“像我”，因為發現“像我”的人我給他評估的分數就可能要高一些，這個誤區基本上去不掉。
所以企業招聘人才需要公正、公開，你必須隨時保持警惕，為了避免這個誤區，最好將他們的話記錄下來，筆記要記得更真實、更客觀，并且由2人以上共同參與面試，根據筆記的內容做出正確的判斷，而不受“像我”因素的影響。
第二個誤區，暈輪效應。
據說瑪麗蓮-夢露死后，有一位收藏家買到了一只夢露的鞋子，他把這個鞋子拿到市場上去展示，參觀者如果想聞一下，必須出100美元的高價，但愿意出錢的人竟然絡繹不絕，排起了長龍。
夢露的鞋子為什么有那么大的魅力？這就是暈輪效應。由于對人的某種品質或特點的印象過于深刻，從而愛屋及烏或抱有成見。
暈輪效應在企業選人過程中也十分常見。比如原先我在松下做人力資源處長的時候，面試一個工程師，這個工程師是維修設備的，各方面都合適，完全符合崗位的維度，但是他有個小缺點，長了個酒糟鼻子，紅紅地，粗大的毛孔全部張開的，我看了嚇一跳，他那鼻子就在我腦子里怎么都揮之不去，后來就沒要他。做過多年的人力資源工作后，現在回想起來，自己當初的做法是多么地不夠職業，其實酒糟鼻子對于他做工程師這個職位有什么關系呢？會不會影響他從事的工作？不一定。但是由于他那個鼻子在我腦子里的印象太深刻，以至于它身上其他的特點我都看不到了，紅鼻子在他身上形成了一個光環。這是企業選人的大忌。
一個企業在判斷一個人才時，有可能因為他有同行業知名企業工作過的經歷，從而形成了一個暈輪，他的優點被放大，而真正企業需要的有用的信息則沒有被考察出來，或者說，即使考察出來了也被暈輪給掩蓋了。
第三個誤區是相比錯誤。
這是指不自覺地把應聘者與另外的人相比較，而不是根據維度來確定人選。
比如，招聘一個設計專員，如果原先的設計專員做得很好，你會不自覺地拿他與原先的人做比較，以那個人作為標準，實際上，人有千差萬別，這個人的優點也許是別人的缺點，但別人同樣有那個人所不及的別的優點。
再比如，有5個人一起應聘，其中一個人特別光彩，各方面都是強手，那么一同來的其他人都要倒霉了，因為這4個人都比不上他那么光彩。許多負責選人的經理這個時候會犯錯誤，緊抓著這個最光彩的人不放，但實際上，他并不一定就真的是最合適的，等你發現他不合適，不愿意來，再回來找其他的4個，別人可能已經在競爭對手的公司上班了。
相反地，今天有5個應聘者來到公司，都是“半斤八兩”不怎么樣，但可能由于你急著用人，或是其中一個比其他4個某方面要強些，就錄取了那個從矮子里頭拔出來的將軍。也是犯了相比錯誤。
總地說來，企業獲得一個優秀的人才十分不易，它需要避免這些誤區，怎么避免呢？就是以職位的維度來比人，客觀、公正地把應聘者的表現記錄下來，不要受其他因素的影響。
（來源：中國國家人才網）
