在企業的管理實踐中，企業面對兩種類型的顧客即外部顧客――買主和內部顧客――員工。從某種程度上講，這兩類顧客決定企業的興衰成敗。外部顧客――買主的購買意向和購買行為決定企業產品價值的實現、決定企業的收入和利潤；而作為為企業外部顧客提供產品和服務的內部顧客――員工，其工作態度和工作積極性則決定了企業的整體績效。自經濟體制改革以來，國內企業普遍認識到外部顧客――買主的重要性，為了贏得買主，在市場營銷管理過程中，突出以買主需求為中心實施定制營銷，達到了有效吸引顧客購買的效果；而對于內部員工的管理，由于國內企業用人觀念轉變的較晚，在提高員工工作積極性和有效激勵員工方面的意識和方法還稍顯落后，嚴重阻礙了企業績效的提升。所以，如何有效激勵員工努力地工作，促進組織績效的提升，成為人力資源管理者急需解決的問題。在現代企業人力資源管理過程中，員工激勵問題主要依靠薪酬管理加以解決。筆者認為，既然買主和員工都是企業的顧客，兩者性質相同，不妨在員工薪酬設計中借鑒市場營銷管理中定制營銷的思想和方法，在企業薪酬管理過程中實施定制薪酬。
一、定制薪酬是一種新的薪酬理念和方法
如果說二十世紀是大眾消費時代的話，那么二十一世紀已經明顯進入分眾消費時代。當代人人人喜歡并追求一種自我風格，強調個性化和可選性。那么，作為員工為組織付出勞動而獲得的薪酬，員工就更要求其能量身定制，滿足自身個性化需求。所以，在個性化時代有效激勵員工，定制薪酬勢在必行。
定制薪酬是指企業在薪酬設計過程中將每一位員工真正視為單獨的個體，針對員工個人的特定需求設計薪酬組合，以滿足每位員工的特定需要，提高員工工作積極性，從而促成組織績效的提升。在人力資源管理過程中，薪酬作為一個重要的組成要素，它具有明顯的兩重性。一方面它是員工為組織付出勞動得到的回報和酬勞，另一方面它又是組織驅動和激勵員工的重要手段。薪酬的兩面性對薪酬設計做到兼顧組織和員工雙方面利益提出了更高的要求。在進行薪酬設計時，我們可以引進定制營銷的理念和方法，即先滿足顧客需求繼而企業利潤滾滾來。組織根據員工需求設計能滿足員工需求的薪酬方案，當員工意識到通過自身的努力能夠獲得其所需時，自然就會加倍努力工作，結果是工作的數量和質量的全面提升，而員工工作績效提升的最終受益者是組織。所以，以員工需求為其出發點設計的定制薪酬，必將促成組織績效的提升。
二、定制薪酬的作用
1、 定制薪酬實現組織與員工的雙贏定制薪酬的運作基理是市場營銷中的定制營銷的觀念，也就是在滿足員工需求的基礎上激勵員工努力工作，員工努力工作的結果是組織績效的提升。所以，定制薪酬的實施一方面滿足了員工的需求，另一方面則是組織績效的提升，其使組織和員工實現了雙贏。
2、 定制薪酬調動員工參與組織管理的積極性薪酬問題一直是組織和員工比較敏感的問題，甚至可以說是雙方產生矛盾的焦點，對于這類關系到員工切身利益的問題能夠吸納員工參與其中，使員工在組織中能夠深切的體會到“以人為本”的管理，這本身對員工就是一種極大的激勵，這種激勵會延伸到員工參與組織的其他活動中。長期堅持采用定制薪酬對于提高員工參與組織各項管理活動的積極性具有一定的促進作用。
3、 定制薪酬有效控制組織的勞動力成本由于定制薪酬是依據員工需求制定的薪酬發放方案，而員工需求又是多種多樣的，所以每一種薪酬方案，一般有幾種不同的薪酬形式組成，比如，一套薪酬方案中可能包括基本工資、一部分現金獎金、帶薪的休假、一份商業保險、短期培訓等幾個組成部分，多種的薪酬組合為組織靈活控制薪酬成本提供了空間。當組織效益好時，組織可以豐富薪酬構成和加大每種薪酬含量，相反如若組織效益不佳，則可以減少薪酬組成或降低每一種薪酬含量，達到有效控制組織勞動力成本的目的。
三、定制薪酬的操作過程
1、 明確每一位員工的定制薪酬購買力。員工薪酬購買力是員工參與組織工作為組織創造價值，而應該從組織獲得的全部回報，即員工從組織中得到的薪酬總額，它包括員工從組織內部獲得物質薪酬和精神薪酬的總和。定制薪酬購買力是依據組織的薪酬體系和組織對員工的績效考核結果對每一位員工的薪酬總額進行核定，確定每一位員工在一定的薪酬支付期內應該獲得的薪酬總額，它是獲得定制薪酬的上限。明確定制薪酬購買力是組織控制薪酬成本的主要原因。
2、 員工需求調查。員工需求是定制薪酬出臺和設計的方向。組織內部人力資源管理部門必須充分調查了解不同員工的需求，全面收集員工需求信息為制定定性薪酬方案提供依據。人力資源管理部門獲得員工需求信息要做好以下幾項工作：第一、定制薪酬實施的關鍵在于員工的參與，為此對員工進行定制薪酬知識的培訓是必需的，讓每一位員工都能理解和接受定制薪酬這種新的薪酬模式，為今后在定制薪酬制定過程中取得員工的協助奠定基礎。
第二、采用的員工能夠接受的方式進行需求信息調查。可以采用的方法有訪談法和問卷調查法。
第三、對收集的信息進行全面細致的整理分析。員工需求調查收集上來的信息是雜亂無章的，人力資源管理者就需要將這些紛繁復雜的信息以每一個員工為單位進行整理，并對每位員工的需求進行分析，對員工需求組織暫時滿足不了的或是由于員工本人對自身需求理解不深，而出現不合理需求時，人力資源管理者需要將這些信息再次反饋給員工，和員工一起協商，以便發現員工更深層次的需求。經過幾次的協商，最終明確每一位員工的真正需求，建立員工需求檔案。
3、 精確核算需求項目的貨幣成本。薪酬既是組織對員工付出勞動的回報，又是組織的重要成本，所以組織為了達到既調動員工積極性滿足員工需求，又能控制薪酬成本的目的，就必須對員工多種多樣、形式各異的需求進行精確的成本核算，將每一位員工的需求進行貨幣化核算，并實行明碼標價，為員工依據自身需求選擇薪酬項目奠定基礎。
4、制定滿足員工個性化需求的“薪酬套餐”。依據上述三部分工作，人力資源管理者就可以依據每一位員工的定制薪酬購買力、個性化需求和每一項需求貨幣成本為每一位員工制定不同的薪酬方案。
定制薪酬方案的制定可以采用合作型定制薪酬、適應型定制薪酬和選擇型定制薪酬。合作型定制薪酬是指當員工對自身的需求不夠明確時，由人力資源管理者與員工直接溝通了解員工生活和工作乃至職業生涯發展的情況，并利用自身的薪酬管理經驗，有針對性地介紹各種薪酬項目的特色，并以員工滿意為目的與員工一起確定薪酬方案。適應型定制薪酬是指當員工在一定時期內由于工作和生活的變動比較大，導致對于薪酬的方案的組成項目不能固定式，或者說固定了這一類員工的薪酬組成項目他們的切身利益會受到很大的傷害，這時組織可以為這類員工提供不同場合下不同需求的薪酬變更項目，以更大程度的滿足員工需求。選擇型定制薪酬是當員工比較明確自身需求時，其自己依據自身的定制薪酬購買力確定符合自己需求的定制薪酬方案。
四、定制薪酬實施中應注意的幾個問題
1、 定制薪酬必須建立在對員工需求充分調查的基礎上。員工需求調查是獲得員工需求信息的重要手段，所以在為每一位員工制定薪酬方案之前進行需求調查是必需的。薪酬調查是一項勞動量和難度都相當大的工作，在工作進行中人力資源管理者可能會出現“偷工減料”的現象，收集的需求資料不能完全反映員工的真實需求，依此制定的薪酬方案肯定得不到員工的認可，甚至可能會引起員工的反感，反而降低員工的工作積極性，今后為再次實行定制薪酬埋下隱患。所以，人力資源管理者樹立對定制薪酬的正確認識，充分調查員工的需求是定制薪酬成功的前提條件。
2、 定制薪酬的激勵要與適當的約束相結合。定制薪酬是充分考慮員工需求基礎上制定的薪酬組合，但是它不是無任何限制的，不是員工要什么組織就給予什么，組織在建立薪酬組合時一定要和組織文化、組織的戰略相一致，對于員工的需求與組織所倡導的相悖時，員工的需求是不能滿足的。
3、 定制薪酬保證薪酬的透明性和公平性。定制薪酬要保證薪酬的透明性，即每一項薪酬項目都要明碼標價，使員工清楚自己選擇的薪酬組合的總額是否和自己應該得到的薪酬總額相符，消除員工認為組織通過變換薪酬形式來減少組織支出的疑慮。定制薪酬的公平性是通過薪酬項目的明碼標價使員工可以進行薪酬水平的比較，減少不公平感。
五、結論
在員工能力既定的情況下，組織績效的提升在很大程度上依賴于員工工作積極性的提高，而員工工作積極性的高低又取決于組織薪酬管理是否到位。定制薪酬是一種新的薪酬理念、一種新的薪酬管理方法，它遵循雙贏原則，兼顧組織利益和員工利益進行薪酬設計，在滿足員工需求的基礎上調動員工工作積極性，從而促成組織經營業績的提升。然而正是由于定制薪酬是一種新的薪酬管理理念和方法，其在實施過程中尚有許多應注意的問題，組織在運用過程中只要把握定制薪酬的設計思想和應注意的問題，就可以通過定制薪酬管理達到有效激勵員工的目的。
（來源：《中國市場》雜志）
