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    背景資料：
    在工作實踐中，這樣的情況很普遍：有的員工工作十分投入，十分認真，但是工作效率不高。
    1998年時，我們公司已經成為南京規模較大的一家IT企業。當時有十幾個業務人員，業務人員的素質相差不大，但業績差異十分巨大。其中最明顯的兩個人，員工小王與員工小李，他們一個月的績效有5倍之差。但在對全部員工的調查問卷中，大家一致認為小李比小王更吃苦，更認真。于是我對兩個人作了一周5個工作日的跟蹤。當時我們南京公司規定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小時。一周跟蹤下來的情況如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
    ◆小王一天的工作情況
    到公司后花5分鐘時間做衛生工作，然后開始電話聯系新客戶。平均到9：40分電話聯系結束，這期間平均打電話為21個，找到對方負責人的電話為15個。 
 9：40～11：00，處理前一天老客戶的成交單據，同時預約下午的老客戶拜訪。
 上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大約18個開拓新客戶的電話，找到單位負責人的電話為12個。
 14：30～17：00，外出進行客戶的約定拜訪，平均走訪4家客戶，成功拜訪（指能見到分管業務的負責人）平均為3。6家。
 17：00～17：30，回公司處理一些雜務，下班離開公司的平均時間是17：43分。
    ◆小李一天的工作情況
 到公司后平均花15分鐘時間做衛生工作（其中還會幫其他同事做一些事）。
 8：20開始處理前一天老客戶的業務事務，平均處理1小時，到9：20結束。9：20～11：50，電話聯系開拓新客戶的工作。其間，平均打34個電話，成功找到單位負責人的電話為9個。
 13：20～17：10，走訪老客戶，平均走訪5家，平均成功訪問為1。2家。17：10～18：30，回公司處理一些雜務，平均下班時間為18：35分。
    對小王、小李的專業業務掌握進行了綜合測試，小李得91分，小王得84分。對小王、小李的溝通技巧進行了面試，5個評委，小李得81分，小王得89分。
    我對小李電話訪問成功率低的原因進行了分析，發現小李電話開拓新客戶的時間，正好是多數客戶的負責人外出辦事的時間，而小王打電話時間多數客戶的負責人還在公司。小李走訪客戶沒有事先預約，所以成功率低，多數客戶的負責人不在，僅有的一點成功率也多是在下午17：00左右的最后一兩個拜訪中出現的，而小王的走訪多是事先預約的。我認為以上兩點是小王、小李業績差異的主要問題。
    根據這一結論，我讓小李先調整工作時間的分配，采用小王的工作時間分配形式。調整后，經過一周的磨合，到第二周，發現小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。電話開拓新客戶的數量為每天36個，成功數上升到22個，客戶走訪量仍是5家，成功率上升到4家。兩個月后，小李的業績已經達到小王的90%。
    討論：
    1.通過案例說明員工的工作行為，對員工的工作業績有何重大影響？
    工作業績與工作付出有相當密切的關系，但卻不是正比例關系。工作業績的提升關鍵在于在合理的時間用正確的方法去執行已經提前計劃好的工作。
    首先，工作的處理要選擇在合理的時間內。因為案例中所涉及的是業務部門，所以業務員應該站在客戶的角度去做思考，然后做出自己的時間安排。其實公司內不同的部門員工，其工作時間的安排大多都存在相似性。一般的來說，上班前早來一會處理一下衛生，然后理順一下部門的當日工作，分析一下什么工作需要向上匯報、什么工作需要作出安排部署，也就是說剛上班后的1個小時內各公司的一些部門負責人大多是在單位的。案例中，小王正是把握住了這一點規律，提升自己處理衛生的效率，在上班后的第一時間聯系新客戶，而在過了拜訪客戶的黃金時間段后，小王才選擇處理老客戶的成交單據和電話預約。
    其次，工作我們要用正確的方法去解決。面對即將處理的一項工作，我們不是盲目的去處理它，而是首先對工作進行分析，對比一下現有資源和工作完成所需資源的相互關系，尋找相對有效、簡捷的工作方法去處理他，并對可能發生的其他影響提前做出估計和解決方案。也就是說，我們不能一見到木板中的釘子，就想當然的抄起螺絲刀去拆除，而是應先細致的觀察一下這顆釘子是直釘還是螺紋釘？是適合梅花刀還是一字型螺絲刀？
    第三，工作的進行事先的安排和部署。我們都知道，自己的親戚在事先沒打招呼的情況下突然來訪，會多少讓我們手足無措，甚至讓自己陷于或失約于已邀約朋友的難看情景?？蛻舭菰L更是需要提前預約。提前預約既可以大大提升擺放成功的概率，也可以讓客戶提前做一下準備。
    2.進行員工工作行為分析時，應注意哪些問題?
    員工的工作行為多是其個人性格和習慣的延續，因此在和員工進行性格分析時，首先要明確自己的立場，我們是站在他的立場幫他分析問題，幫助他尋找正確的工作方式，而不要太過強調他的工作方式方法不對，這樣他會產生抵觸情緒。其次，我們還要對員工現在的工作付出予以肯定。