現在的員工擇業中，對薪資的要求非常全面，對福利的要求可能更高，所以現在企業招聘時，為了吸引人才往往使用非常多的薪資辦法，面對人才可謂不遺余力，但，花錢的事可得慎重，千萬別忙來忙去忙成愁。下面是幾種薪資福利設計時的風險問題，大家有實際案例的可以一起探討：
1、制度風險：
哪些福利可以在制度中體現呢，普惠制的可以，比如社保公積金，住房補貼，交通補助等等，包括月度績效工資，是可以體現的。但是類似年終獎這樣的東西最好不要體現，你發多少，跟什么有關，很大程度上受制于企業發展情況，當你想要調整的時候，如果要重新修訂制度，是非常麻煩的，不如不說。
在高層領導簽約時，像年終獎是可以和年終績效考核掛鉤的，這個無妨。所以整體來看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進制度進行公示。因為對員工有利的東西，有沒有制度依托，倒是不影響，制度更多的是要設計勞動規則，勞動紀律等等需要約束企業管理行為和員工工作規范的東西。
2、培訓福利：
如今進入知識管理時代了，每個人都很重視自身的學習成長，所以出資培訓對員工有很大的吸引力。比如一些企業就會設計：達到入職年限要求和崗位要求的，每年參加幾次什么樣的外部培訓，更有甚者去讀MBA的。大家都知道，出資培訓要簽訂培訓協議，設立違約金，培訓協議中要標明花費的費用金額，要有財務票據支撐（機構提供的發票及出差報銷的票據等等），設計違約金的時候，夸大的意義不大，一旦仲裁還是會依照實際發生金額來進行計算。在MBA，各種認證培訓，這種周期性比較長的培訓費用支付，建議分期支付給個人，由個人先行墊付費用，避免不必要的使用法律手段解決問題。
3、福利房：
隨著居住成本的增加，很多企業安排了員工福利房，區別于宿舍，福利房的檔次較高，那么居住和遷出的條件設計，就比較復雜，在設計這個制度時，要充分考慮人力資源流程中人的進出機制，將交接時間控制住，當然要簽訂租住協議，企業當房東。這種福利的設計和管理較為復雜，且如果管理較為嚴格，員工會感覺的束縛，會起發作用。所以實操中不如考慮發放住房補貼。
4、股權期權：
對于員工的忠誠度的最高獎賞，無礙乎讓員工成為企業真正的股東，所以對高管發放股權期權，中層發放部分期權是非常常見的方式。但發錢不是根本目的，根本目的是通過這種激勵，提高員工的主觀能動性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權期權的變賣和變現時間，同時，在員工退出時的股權期權處理辦法，要格外注意控制。
5、高管的個稅：
高管的工資動則幾十萬上百萬，按照我們國家的累進制的稅收方法，要交的稅收比較高，考慮到職業經理人的難處，企業可能會設計各種方式幫助其避免個稅，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據保留，不要讓好心變成了壞事。
（來源：中人網）
