近幾年，壓力、焦慮等心理亞健康漸成中國職場常態，嚴重者導致抑郁癥、過勞死、自殺。人生赤字過大，員工傷不起。同時，由于職場糾紛導致的施虐、報復等惡性事件也時有發生。那么，員工承擔的負荷到底要怎樣控制調節才不至于“擦槍走火”？
員工心理援助計劃（以下簡稱EAP）被提上日程。
企業EAP人員開始積極利用心理學、管理學等知識，通過團體輔導、會談溝通、課程策劃、壓力放松、調查、評估、轉介等幫助員工處理個人、工作與家庭的問題，以消除員工困擾，預防問題產生，提高員工工作生活質量。
員工幸福感亟待拯救
央視的“你幸福嗎”前段時間一直是熱門話題。如果從企業家的角度向員工提問“你幸福嗎”，可能更具實際意義。一項針對40萬網民的心理健康狀況調查顯示，高達81.6%的被調查者幸福感缺失，而最大的原因來自工作和職場發展。
中國社會快速轉型，中國職員的壓力、焦慮等心理亞健康也都被置于放大鏡之下。典型癥狀包括心慌、頭暈、胸悶、失眠、記憶力衰退、免疫功能減弱、萎靡沒精神等類似體征。人群多在18到45歲之間，城市白領占多數。
這個結論也可以從抑郁癥等心理醫學上得到一定程度反映，據調查，抗抑郁藥“百憂解”購買最多的5個城市分別是北京、上海、杭州、廣州、成都。
值得注意的是，造成心理亞健康的最主要原因就是壓力。而且目前中國的職場壓力呈現出有增無減的趨勢。2012年調查顯示，在全球80個國家和地區的1.6萬名職場人士中，認為壓力高于2011年的，中國內地占75%，位列第一，大大超出全球的平均值48%.
壓力就像洪水，積蓄到一定程度必須要釋放。而多數中國員工選擇壓抑，甚至走向極端。到了企業應該反思的時刻：管理上能做些什么？
EAP“東漸”恰逢其時
中科院心理研究所簽約EAP培訓師、河南省心理咨詢師協會副秘書長岳曉亮指出，壓力分三種：一般單一性生活壓力、疊加性壓力和諸如戰爭、地震、車禍等破壞性壓力。經歷挫折未必都是壞事，可以促進能量的激發。
人通常都或多或少浸泡在一般單一性壓力中，不是很強烈很突然的壓力，反而會鍛煉出人的抗挫能力。類比打防疫針產生抗體，其實疫苗就是非常微妙的病毒，注射體內后激發人體產生保護和防御機制，抗體被調動起來，抗挫折能力提高。
但關鍵就是壓力的控制和調節，員工和企業都要有自主的認識和防范舉措。
中國首個“企業EAP服務示范基地”——河南某企業負責人王衛華介紹：“人際關系、婚姻關系等外部因素造成的心理沖擊可能直接影響員工精神狀態。人的屬性關聯著其‘職場人’的屬性。職場中，制度、指標都是有壓迫性的，企業競爭無處不在，提高標準是必然的。EAP做的就是沖淡壓迫感，增強員工的抗壓能力。”
一些企業家也紛紛表示，環境是殘酷的，現實是客觀的。企業在反省自身管理的同時，通過EAP提高員工的心理素質，讓員工心理變得強大，企業和員工才能從殘酷的競爭中沖殺出來。
EAP最早出現在20世紀40年代的美國，到20世紀90年代末，世界500強企業中有90%以上建立了EAP項目，現在美國有超過1/4的企業都有常年的EAP服務項目。EAP在日本、澳大利也已成熟，現在英國10%員工都可享受這一福利。
EAP進入中國大約是20世紀80年代，相比西方至少落后了40年。三星、西門子、可口可樂、朗訊科技、思科網絡等外企跨國公司先后將系統的EAP項目引進中國。
目前EAP在中國仍處于起步階段，對于90%以上的中國企業來說，EAP還是一個全新的概念。在中國EAP也多集中于大型國企、少部分事業單位和大型外企，如銀行、通信、電力、石化、煤礦等行業。
國內心理專家也由最初接觸了解，到努力嘗試尋找一條適合中國本土企業的EAP之路。
本土化困境
知名管理學者段俊平對中國EAP服務機構進行過普遍調查。結果顯示，外資機構多復制照搬成熟的EAP服務模式，導致其不適應中國國情，發展緩慢。本土興起的機構缺乏系統化的EAP服務理念、模式、效果評估、質量監控，摸著石頭過河，難免走彎路。
而作為實施主體的企業，在EAP本土化的過程中是充當“紅臉”，還是“白臉”，扮演著怎樣的角色呢？
采訪中，一些中小型企業主表示很無奈，飽漢子不知餓漢子饑，企業生存尚存問題，怎么可能有心思去為員工做福利。
的確，EAP的實施與企業規模、效益等密切掛鉤。中國內地有相當數量的企業仍舊處于原始資本積累階段，加上轉型期的法規與監管不健全，企業大多只盯著短期獲利，可持續發展問題能避就避，更不要說員工心理健康了。
所以，政府對EAP的重視和政策傾斜也成為未來EAP發展的關鍵。
岳曉亮認為，EAP運作的一大阻礙，就是企業管理者對投資回報率的顧慮和對勞資關系的誤解。EAP需要企業投入而效果并不立竿見影，但根據國外對EAP投資回報率的調查，平均每進行1美元的投資得到的回報為10~16美元。
而對于勞資關系，企業對員工訴求不能停留在順從聽話、不發牢騷只干活的初級層次。一個聽話的員工真的就是好員工嗎？這是很大的誤會，企業需要的員工應該是可以給企業帶來長久發展或后續利益的人。鑒于以上兩點，有錢的企業對EAP也多處于瞻望、遲疑狀態。
現實是，即使有實力的企業敢于“吃螃蟹”，但也多限于小心求證。企業容易犯“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的毛病，處于被問題牽引的被動位置，難以做到探本溯源。在EAP的運行機制上，未雨綢繆式的系統建設和危機預防比亡羊補牢式的危機管控收益更大。
心理咨詢師大多表示，EAP專項課題的運作至少需要持續一年以上的時間，低于半年的培訓只能算是短期的心理知識普及。這就像是前兩年特別火的拓展訓練，當時身臨其境會覺得激情高昂，一回到原來的生活環境中，激情會慢慢消退，細微改變也會被慣性抹殺。
“企業EAP應該是長期的、持續的福利，這樣才能對員工產生質的影響。而實際上很多企業還是停留在功利性上，只圖解決眼前問題。”岳曉亮告訴記者。
雙贏才是硬道理
企業管理者和員工絕對不是對立、劍拔弩張的雙方，不是給員工的福利和關懷多了，企業的利益會受損。相反，員工幸福指數提高了，會心甘情愿創造更多的價值。員工和企業是一榮俱榮、一損俱損的共同體。中國的“企業夢”需要用員工的幸福指數來編織。
在對企業EAP的采訪調查中，記者明顯感覺到，不管是管理者還是員工對于EAP的認識已經不僅僅是一項“例行公事”的管理分支。
對于管理層，EAP是走近員工、便捷溝通、消除隔閡的渠道，一旦發現制度不合理，管理層通過溝通后就能及時調整。
“出現問題再解決不是根本之策，EAP最重要的是從人性關愛出發，一點一滴中讓員工感覺到溫暖和關懷。”正如義馬氣化廠EAP項目主要參與者王國好所言，“那近似于一種佛觀普照的感動，雖然是理想但至少是努力的方向。”
對于員工，EAP對其心理認知的啟蒙具有穿針引線的作用。心理學知識只是技術支撐，真正有意義的是員工自我觀照意識的覺醒。一位企業員工深有體會：“授人以魚不如授人以漁，EAP使我們懂得如何檢測自身的壓力負荷，或找人傾訴，或合理宣泄，或求助EAP系統。”
區別于拓荒時期企業對員工心理工作的無為而治，EAP在企業中的運用可以說是在管理模式上一個巨大的跨越。最終，現實會證明這是管理者和員工雙贏的事情。
（來源：企業觀察家）
