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    2009年9月，吳某受聘為諸城市某公司工程部副經(jīng)理，雙方簽訂了5年期限的勞動合同。在勞動合同“工作內(nèi)容”一欄中填寫的是“工程部副經(jīng)理”。2011年10月5日，該公司以工作需要為由，向吳某發(fā)出人事調(diào)動通知書，將吳某調(diào)至培訓(xùn)部任副經(jīng)理。吳某不服從公司調(diào)動，雙方發(fā)生爭議。吳某以該公司違反勞動合同約定為由申請仲裁，要求履行原合同，繼續(xù)在工程部副經(jīng)理崗位工作。庭審中，該公司認(rèn)為，單位對職工有管理權(quán)，調(diào)整崗位是單位行使管理權(quán)的形式之一，對吳某的崗位調(diào)動并無不妥。
    在用人單位的規(guī)章制度和日常管理中，哪些屬于行政管理權(quán)，哪些屬于變更勞動合同的行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的地方，這也是本案的焦點所在。
    勞動合同約定是處理勞動法律關(guān)系雙方爭議的基本起點，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。在一般情況下，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位須與勞動者協(xié)商一致，并采取書面形式。本案中，雙方當(dāng)事人在簽訂勞動合同時就約定吳某的工作內(nèi)容為“工程部副經(jīng)理”，而人事調(diào)動通知書是公司單方作出決定后通知吳某的，并未體現(xiàn)雙方協(xié)商的“過程”和達(dá)成一致的“結(jié)果”，故該公司對吳某工作崗位的調(diào)動不當(dāng)，吳某的請求應(yīng)予支持。